Должностная инструкция и обязанности менеджера по подбору персонала

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов: 1. Общие положения. 2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт. 3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания). 4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Обязанности менеджера по подбору кадров

Должностные обязанности делают работу кадрового менеджера насыщенной и многогранной. Он должен составлять планы и программы, которые будут отражать деятельность предприятия в сфере трудоустройства на ближайшее будущее. Эти планы должны основываться на современных тенденциях кадровой политики и полностью соответствовать финансовому балансу предприятия. В этих документах устанавливаются четкие сроки выполнения задачи.

Менеджер по подбору персонала должен постоянно проверять конъюнктуру рынка труда. В его обязанности входит составление подробное отчета о заработной плате подобных должностей в аналогичных фирмах. Также в отчет входит информация об изменениях спроса и предложения на рынке труда, появлении новых вариантов, которые могли бы стать интересными для руководства.

Специалист по персоналу ищет новый штат и тестирует его на профпригодность. Помогать ему в этом могут специальные фирмы — посредники, которые владеют базой потенциальных работников.

Когда перспективные кандидаты на свободные вакансии выбраны, то менеджер проводит тестирование, предоставляет для заполнения анкеты и проводит оценку знаний. Наиболее подходящих работников он рекомендует руководству. Директор самостоятельно проводит собеседование и утверждает подходящие кандидатуры.

При поступлении новичков на работу менеджер выступает наставником и полностью курирует деятельность принятой штатной единицы. В обязанности также входит:

  • ознакомление с Правилами внутреннего распорядка и принципами организации;
  • знакомство с тенденциями в развитии фирмы, ее деловыми обычаями, партнерами и конкурентами;
  • наблюдение за тем, как работник справляется с адаптацией;
  • планирование и разработка аттестаций, подготовка материала для ежегодного оценивания уровня квалификации специалистов, а после — проверка полученных результатов;
  • работа распространяется на анализ состояния кадров и в филиалах компании;
  • мониторинг психологической атмосферы в коллективе, деловых и моральных качеств сотрудников с целью составления целостной кадровой картины организации;
  • определение степени мотивации работников;
  • ежеквартальная сдача отчетности по вопросам кадровой политики, полугодового отчета по подготовке и осуществлению тренингов и обучающих программ, а также обширного годового отчета. Он включает в себя все показатели, что были получены в течении года. Это позволяет сделать сравнение с прошлым периодом и проанализировать, был ли получен прогресс в сфере кадров;
  • помощь в усовершенствовании условий труда, рационализации оплаты труда и материального поощрения;
  • способствование совершенствованию кадровой структуры ( некоторые должности могут быть упразднены, а некоторые — добавлены в штат);
  • консультирование работников по всем волнующим вопросам кадрового учета, выполнения трудовых обязательств и дисциплины;
  • предоставление наряду с юристом правовой помощи коллективу;
  • участие в разработке трудового договора в разрезе каждой трудовой единицы;
  • ведение личных дел работников и своевременное внесение изменений в данные;
  • заполнение и хранение трудовых книжек (если эти обязанности не делегированные бухгалтеру или представителю отдела кадров). А также подсчет рабочего стажа каждого отдельного специалиста;
  • ведение воинского учета и запаса военнослужащего, которые представлены на предприятии;
  • сдачу личных дел в архив, когда на это указывают сроки;
  • тесное сотрудничество с бухгалтерией для того, чтобы предоставлять информацию о работниках. Эти данные могут пригодиться для расчета льгот, пенсий и других социальных выплат. Также это необходимо во время проверок налоговыми и другими органами контроля;
  • помощь в составлении графиков отпусков;
  • изучение проблемы текучести кадров и максимальное ее устранение;
  • организация взаимодействия каждой штатной единицы с отделами и службами компании;
  • составление смет и бюджета для обеспечения предприятия кадрами, наблюдение за их соблюдением и контроль за экономией средств;
  • наблюдение за актуальностью данных в документации кадровой направленности и своевременная их корректировка, если информация устарела или ошибочна;
  • отъезды в командировки и фиксирование таких поездок в специальном журнале.

Также на плечи менеджера по персоналу ложится обязанность соблюдения коммерческой тайны. Он обязуется не разглашать данные товарооборота, заработной платы, льгот и поощрений, личные данные работников (адреса, телефоны и т.д.). Специалист должен бережно относится к предоставляемым материалам и оборудованию.

Делопроизводство в HR-процессе

И последний, но не менее важный этап процесса кадрового управления – это делопроизводство. Задача эйчаров – обеспечить в компании непрерывный процесс документооборота, который связан с персоналом: его перемещением, наймом, увольнением, расчетом рабочего времени и заработной платы. 

В основные процессы кадрового делопроизводства входит:

  • создание личных дел сотрудников;
  • оформление справок и больничных листов;
  • подготовка кадровых приказов;
  • составление табеля и учет рабочего времени;
  • начисление заработной платы и т.д.

Обратите внимание! В крупных компаниях нанимают кадровых работников, которые занимаются процессом ведения документации, и отдельно – специалистов для процесса найма и развития персонала. Распространено также отдавать процесс кадрового делопроизводства на аутсорсинг. 

Вести кадровый документооборот – крайне важно

За неправильно составленную документацию или за ее отсутствие компания понесет административную или материальную ответственность. 

Вести кадровый документооборот – крайне важно. За неправильно составленную документацию или за ее отсутствие компания понесет административную или материальную ответственность. . Мы рассмотрели полный цикл процесса эйчар и можем сделать вывод, что кадровый процесс – это реализация функций кадрового отдела от планирования найма персонала до его адаптации в компании и аттестации. 

Мы рассмотрели полный цикл процесса эйчар и можем сделать вывод, что кадровый процесс – это реализация функций кадрового отдела от планирования найма персонала до его адаптации в компании и аттестации. 

Кадровые процессы оказывают большое влияние на развитие компании, ведь квалифицированные и мотивированные сотрудники помогают организации двигаться вперед и достигать поставленных целей. 

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

  • Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
  • Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе, когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности. При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.
  • На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).
  • Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.

Как стать HR директором

Для того чтоб стать руководителем мало просто выучиться. Нужно постоянно работать над своими навыками и, конечно, ставить верные цели. Поговорим об этих моментах.

Где учиться

Специальность руководителя кадрового отдела востребована и престижна. Где же учатся на таких специалистов? Существует множество путей развития для HR-менеджера:

Высшее образование

Во многих вузах есть профильные специальности, с которых можно начать путь к должности директора HR-отдела. Академическое образование дает хорошую основу, но на практике не всегда применимо. Это направление еще недостаточно развито, поэтому информация часто оторвана от действительности.

Обучающие курсы

В каждом крупном городе найдется приличное количество курсов, которые помогут освоить необходимую базу. Они дают более глубокие знания, многие участники после них без проблем находят себе работу на стартовой должности. Такое обучение дает комплексное видение ролей, принципов работы HR.

Тренинги, семинары, конференции

Такой формат подходит тем, кто уже имеет базовую информацию. Служит по большей части для углубления знаний, расширения кругозора, изучения новых течений. Спикеры делятся своими «ключами», открытиями, которые просто тестировать на практике.

Онлайн-обучение

Онлайн-курсы могут дать хорошую базу, особенно актуально это для жителей небольших городов, где нет полноценных очных обучающих программ. Это занимает меньше времени, не нужно тратить время на дорогу.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу

Требования и обязанности этого специалиста предполагают обширный перечень знаний и умений. Кроме этого, человек должен обладать целым набором личностных качеств и определенным внешним видом.

Знания, опыт, умения:

  • компьютерные навыки, знания информатики выше базового уровня;
  • опыт работы с актуальными методами оценки сотрудников, их профессиональных и личных качеств;
  • работа с технологиями и методиками анализирования и систематизирования документов и информации;
  • креативный и нестандартный подход к задачам;
  • умение находить выход и компромисс в любой ситуации, разрешение конфликтов;
  • умение пользоваться разными методами и ресурсами найма сотрудников;
  • знания в области трудового, корпоративного и архивного законодательств, нормативных актов РФ по ведению документации, а также локальных нормативных актов компании;
  • высшее образование и глубокое знание по любому из этих направлений: юридическое, экономическое, психологическое, социологическое, педагогическое, менеджмент или управление персоналом;
  • понимание основ трудовых отношений и организационного планирования;
  • знания в сфере развития организации и персонала;
  • обеспечение безопасности сотрудников;
  • письменные и устные навыки на высоком уровне;
  • способность руководить, развивать и вовлекать персонал в работу;
  • знание нюансов и специфики деятельности организации;
  • опыт работы с людьми;
  • владение основами психологии, социологии и мотивации;
  • навыки делового и межличностного общения;
  • понимание процессов найма и управления персоналом;
  • знания анализа рынка труда и умение собрать информацию.

Личностные характеристики:

  • уверенность в себе и своих решениях;
  • природное обаяние;
  • терпение;
  • беспристрастность;
  • организованность;
  • коммуникабельность;
  • навыки слушателя и понимание того, что сказал собеседник;
  • авторитетность;
  • жесткость в некоторых вопросах;
  • “подвешенный язык” — умение вести переговоры, разговаривать и договариваться;
  • лидерские качества;
  • поддержание ровных и бесконфликтных отношений с коллегами;
  • обладание организаторскими способностями;
  • аналитическое мышление;
  • объективность;
  • внимательность;
  • проницательность;
  • работоспособность;
  • ответственность;
  • стрессоустойчивость.

К “обертке” тоже есть требования. Это респектабельный и представительный внешний вид, убедительный и спокойный голос, четкая, поставленная речь.

Профессиональные навыки и необходимые качества

Для успешного трудоустройства в компанию, соискатель должен обладать высшим образованием, высоким уровнем владения ПК и рядом профессиональных качеств:

  • знанием трудового законодательства;
  • умением оформлять и работать с кадровой документацией;
  • знанием основных принципов социологии и психологии;
  • знанием иностранных языков, преимущественно английского (актуально для международных фирм);
  • способностью разрабатывать системы мотивации и обучения для сотрудников;
  • владением методами оценки работы персонала.

Профессия HR-менеджера требует постоянного развития, поэтому действующие кадровики должны посещать семинары, курсы повышения квалификации, а также встречи менеджеров по обмену опытом.

Помимо специальных знаний, эксперт по кадрам должен иметь соответствующие личностные качества:

  • коммуникабельность;
  • ассертивность (умение открыто говорить о требованиях);
  • уравновешенность и сдержанность;
  • тактичность и вежливость;
  • креативность;
  • аналитические способности;
  • уверенность;
  • внимательность.

Должность эксперта-кадровика предполагает наличие задатков лидера, организаторских способностей, а также умения работать в команде.

Какое образование подходит

Специалист в области подбора кадров – профессионал с высшим образованием. Вариантов несколько. Можно поступить в профильное высшее учебное заведение на факультет «Управление персоналом». Наиболее престижными вузами в этом направлении считаются:

  • РГГУ;
  • Государственный университет управления;
  • Финансовый университет при Правительстве РФ;
  • РЭУ им. Плеханова;
  • МГУ им. Ломоносова;
  • Санкт-Петербургский государственный технологический университет;
  • РАНХиГС при президенте РФ и другие.

В качестве вступительных экзаменов абитуриенту требуется сдать математику, русский, литературу и обществознание.

Обучение для студентов очного отделения длится 5 лет, для заочников продолжительность составляет – 6 лет. Продолжив обучение в аспирантуре, студент повышает шанс трудоустройства в дальнейшем.

Получить должность HR-менеджера могут выпускники любых вузов с дипломом по специализации «Менеджмент» или таких гуманитарных направлений как «психология», «педагогика», «социология». В этом случае требуется пройти курсы по переподготовке, занимающие 3 месяца.

I. Общие положения

  1. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.
  2. На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
  3. Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом
  4. Менеджер по персоналу должен знать:
    1. 4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом.
    2. 4.2. Законодательство о труде.
    3. 4.3. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
    4. 4.4. Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.
    5. 4.5. Порядок ценообразования и налогообложения.
    6. 4.6. Основы маркетинга.
    7. 4.7. Современные концепции управления персоналом.
    8. 4.8. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
    9. 4.9. Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
    10. 4.10. Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
    11. 4.11. Методы и организацию менеджмента.
    12. 4.12. Основы технологии производства и перспективы развития предприятия.
    13. 4.13. Структуру управления предприятия и их кадровый состав.
    14. 4.14. Основы общей и социальной психологии труда.
    15. 4.15. Основы производственной педагогики.
    16. 4.16. Этику делового общения.
    17. 4.17. Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.
    18. 4.18. Основы организации делопроизводства.
    19. 4.19. Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.
    20. 4.20. Правила внутреннего трудового распорядка.
    21. 4.21. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
  5. Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:
    1. 5.2. Настоящей должностной инструкцией.
  6. На время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

Как стать менеджером по персоналу

Необходимые навыки

  • Знания и опыт в области трудового права, компенсации, организационного планирования, найма, развития организации, трудовых отношений, безопасности, вовлеченности сотрудников и развития персонала .
  • Лучше, чем в среднем, письменные и устные коммуникативные навыки.
  • Отличные навыки межличностного общения и коучинга сотрудников.
  • Продемонстрированная способность руководить и развивать сотрудников отдела кадров.
  • Демонстрируемая способность служить компетентным ресурсом для исполнительной управленческой команды, которая обеспечивает общее руководство компанией.
  • Отличные компьютерные навыки. Должен включать знания Excel и навыки работы с информационными системами по управлению персоналом.
  • Общие знания различных законов и практик о трудоустройстве.
  • Доказательства умения тренировать руководителей организаций, соблюдая высокий уровень конфиденциальности.
  • Отличные организационные навыки управления.

Необходимое образование и опыт

  • Минимум степень бакалавра в области человеческих ресурсов, бизнеса или развития организации.
  • Минимум семь лет прогрессивного лидерского опыта на должностях отдела кадров.
  • Специализированное обучение в области трудового права, оплаты труда, организационного планирования, развития организации, отношений с работниками, безопасности, обучения и профилактических трудовых отношений.
  • Поддержка постоянных связей с лидерами в успешных компаниях и организациях, которые практикуют эффективное управление персоналом.

Источник >> thebalancecareers.com.

Связанные материалы >> кто такой менеджер, кто такой рекрутер, кто такой продакт менеджер, кто такой проджект менеджер, кто такой предприниматель.

Онлайн обучение >> курс для HR менеджеров, курс для рекрутеров.

Нормативная база кадровика

Основой для успешной работы является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ. Все изменения и дополнения в него вносятся федеральными законами, определениями и постановлениями Конституционного суда. Разумеется, выучить наизусть весь свод законов невозможно, да и не нужно. Хороший специалист должен знать основные принципы и правила, закрепленные законодательством, и уметь оперативно найти и правильно трактовать нужную информацию.

Чтобы устроиться на работу менеджером по персоналу без соответствующего опыта необходимо изучить следующие разделы и статьи Трудового кодекса:

– главу 1, закрепляющую цели, принципы, действие законодательства о труде и исчисление сроков; – главу 2, регулирующую все виды трудовых отношений; – главу 7, описывающую коллективный договор и правила его заключения; – раздел III. Им установлены общие положения, порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора, принципы защиты персональных данных сотрудников; – раздел IV. Им регулируется рабочее время, установлены нормы и режимы; – раздел V. Он закрепляет понятия и разновидности времени отдыха, их применение, исчисление, имеющиеся запреты; – раздел VI. Здесь описаны все правила, принципы и особенности оплаты труда и нормирования; – раздел VII. Он устанавливает гарантии работникам и компенсация при отправлении в командировки, исполнении государственных или общественных обязанностей, получении образования работником, расторжении трудового договора и другие; – раздел VIII. Данный раздел регулирует дисциплину труда и трудовой распорядок; – раздел XI. Им закреплено понятие материальной ответственности, права и обязанности работодателя и работника; – раздел XII. Устанавливает принципы регулировании труда женщин и иных лиц, имеющих семейные обязательства, несовершеннолетних, совместителей, временных, сезонных и других категорий работников; – главу 57, описывающую основы государственного контроля за соблюдением законодательства в сфере труда, принципы, органы, их полномочия и ответственность.

Стоит прочитать весь Трудовой кодекс при подготовке к выходу на работу в должности менеджера по персоналу, но изучить и обратить пристальное внимание следует на те направления, в которых предполагается двигаться. Например, в работе компании, занимающейся сельским хозяйством, не пригодятся знания регулирования труда сотрудников религиозных организаций или спортсменов

Одним кодексом нормативная база кадрового работника не ограничивается. Для гарантии безошибочного ведения кадрового делопроизводства необходимо знать:

– закон о персональных данных (Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 21.07.2014) “О персональных данных” (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2015); – правила об отпусках (правила об очередных и дополнительных отпусках (Изданы на основании Постановления СНК СССР от 2 февраля 1930 г. протокол N 5/331, п. 28); – положение об особенностях направления в командировку (постановление от 13 октября 2008 г. № 749 об особенностях направления работников в служебные командировки); – и другие нормативные документы.

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?

Еще некоторое время назад ответ на этот вопрос был отрицательным. Удаленно могли работать специалисты по документообороту в программе 1С, но им создавали такую жесткую конкуренцию бухгалтера, что найти заказы было невозможно. Существовали внештатные хантеры и кадровые агентства, но и они работали в офисе.

Ситуация поменялась в последние годы. Часть компаний полностью ушли «на удаленку», то есть в них все сотрудники (а значит – и HR-менеджер) работают в формате бек-офиса. Это некоторые банки, интернет-торговля, колл-центры, логистические компании, издательства и организации из множества других сфер.

В таких компаниях востребованы следующие HR-специалисты:

  • Кураторы работы удаленных сотрудников (составляют графики, согласуют и контролируют деятельность, решают текущие вопросы, поддерживают в процессе адаптации и при сложных ситуациях).
  • Менеджеры контроля качества (принимают выполненные заказы, оценивают уровень общения с клиентами, помогают совершенствовать работу).
  • Удаленные наставники и тренеры (обучают как специфике деятельности, так и самому формату работы, например, использованию CRM и других специальных инструментов).

Зарплаты по перечисленным должностям, как правило, включают в себя оклад от 30 тысяч рублей и премию за выполнение задач месяца.

Интернет позволил перейти на удаленный режим работы многим хантерам, привлекая клиентов из разных регионов. Появились даже специализированные биржи, где размещаются заказы для рекрутеров-фрилансеров, например, сервис https://hrspace.hh.ru. Найти такие предложения можно и на портале Kadrof.ru.

Стоимость среднего заказа на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10000 рублей. Опыт показывает, что больше заказов получают рекрутеры со статусом ИП. Фрилансерам, чаще всего, предлагают заказы, связанные с массовым подбором, вахтой или поиском редких специалистов.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Илья Коршунов
Наш эксперт
Написано статей
134
Добавить комментарий